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MEDEF Actu-Eco de la semaine du 13 au 17 février 2012
FRANCE
1.Croissance du PIB au 4ème trimestre 2011 : +0,2%, qui ...
Modernisation du paritarisme : un accord fondateur
Les partenaires sociaux viennent de franchir une étape supplémentaire et ...
Les nouvelles obligations de négocier en entreprise
>> L’obligation de négocier sur la pénibilité
La réforme des retraites conduite en 2010 a mis sur le devant de la scène les problématiques liées à la pénibilité du travail et à sa prise en compte tout au long de la carrière d’un salarié.
Deux décrets du 7 juillet 2011 précisent les conditions dans lesquelles les entreprises de plus de 50 salariés (ou appartenant à un groupe de cette taille), devront négocier un accord ou mettre en œuvre un plan d’action sur la prévention de la pénibilité avant le 1er janvier 2012. A défaut, elles seront redevables d’une pénalité maximale de 1 % à compter du 1er juillet 2012.
La loi portant réforme des retraites instaure une pénalité d’un montant maximal de 1% de la masse salariale pour les employeurs qui n’ont pas signé d’accord ou mis en œuvre un plan d’action sur la prévention de la pénibilité. Pour pouvoir être applicable, cette disposition nécessitait des précisions à venir.
Ces précisions contenues dans deux décrets publiés au Journal Officiel, sont désormais connues.
Un décret précise le seuil d’exposition déclenchant l’obligation de mise en place d’un accord ou d’un plan d’action, tandis que le second pose les conditions de cette nouvelle pénalité.
Ainsi, il ressort de ces textes :
- Entreprises concernées :
- les entreprises employant au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe de cette taille ;
- et dont une proportion minimale de salariés sont exposés à des facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4121-3-1 du Code du travail. Le décret fixe cette proportion à 50 % de l’effectif. Seules sont donc concernées les entreprises dont la moitié au moins de leurs salariés sont exposés à des facteurs de risques. Ces facteurs correspondent : à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif, ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur sa santé.
Il appartient à l’employeur de déterminer la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité et la consigner en annexe du document unique d’évaluation des risques. Cette évaluation sera actualisée chaque fois que nécessaire, et notamment lors de la mise à jour du document unique.
- Contenu de l’accord ou du plan d’action :
L’employeur au préalable de ces négociations devra obligatoirement procéder à un diagnostic des situations de pénibilité et prévoir les mesures de prévention adéquates. L’accord ou le plan d’action qui suivra, se fera l’écho des mesures de préventions relevées ainsi que les modalités de suivi de leur mise en œuvre effective.
L’accord ou le plan d’action devra comporter au moins l’un des thèmes suivants :
et traiter au moins 2 des 4 thèmes suivants :
Chaque thème retenu dans l’accord ou le plan d’action est assorti d’objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs. Ces indicateurs doivent être communiqués au moins une fois par an aux membres du CHSCT, ou, à défaut, aux DP.
Les entreprises ou groupes de moins de 300 salariés ne sont pas soumis à la pénalité s’ils sont couverts par un accord de branche étendu dont le contenu est conforme à celui mentionné ci-dessus.
Cet accord ou ce plan d’action seront conclus pour une durée maximale de 3 ans et devront être déposés auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).
- La pénalité maximum de 1% de la masse salariale: si une entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action le 1er janvier 2012 ou si celui-ci n’est pas conforme, l’inspecteur du travail met, cette entreprise, en demeure de remédier à cette situation dans un délai de 6 mois.
Pendant ce délai l’employeur peut communiquer à l’inspection du travail l’accord ou le plan d’action ; dans ce cas, aucune pénalité ne sera notifiée.
A l’issue du délai de 6 mois, le Direccte (directeur régional des entreprises de la concurrence de la consommation du travail et de l’emploi) décide s’il y a lieu d’appliquer la pénalité et en fixe le taux. Les entreprises ne seront donc redevables d’aucune pénalité avant le 1er juillet 2012.
Le Direccte adressera ensuite à l’employeur une notification motivée du taux de la pénalité, dans un délai d’un mois à compter de la date d’expiration de la mise en demeure, soit avant le 1er août 2012.
La pénalité est due pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise n’a pas d’accord ou de plan d’action.
Elle est déclarée et versée à l’Urssaf dont il dépend, par l’employeur, à la date d’échéance de ses cotisations ou contributions.
- Détermination du taux de la pénalité : le taux de la pénalité est de 1 % maximum. Il est fixé par le Direccte (directeur régional des entreprises de la concurrence de la consommation du travail et de l’emploi) en tenant compte de la situation de l’entreprise, des diligences accomplies pour conclure un accord ou élaborer un plan d’action relatif à la prévention et des mesures prises par l’entreprise pour prévenir la pénibilité au travail.
- Entrée en vigueur : Ces dispositions entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2012. Cependant, les employeurs peuvent dès à présent déterminer la proportion de salariés exposée, le consigner en annexe du Document unique et déposer leur plan d’action auprès des DIRECCTE. Ces formalités sont d’application immédiate.
Attention toutefois, les accords et plans d‘action conclus avant le 9 juillet 2011 (date de publication au JO des décrets), seront valables sous condition du respect des conditions prévues par les décrets.
>> L’obligation de négocier sur l’Egalité professionnelle Hommes/ Femmes (D. n°2011-822 du 7 juillet 2011)
Le décret du 7 juillet 2011 précise les conditions de contrôle et de sanction de l’obligation de négocier, pour les entreprises de 50 salariés et plus, un accord ou d’élaborer un plan d’action en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes. Ces dispositions entreront en vigueur le 1er janvier 2012, excepté pour les entreprises déjà couvertes par un accord ou un plan d’action au 10 novembre 2010 : elles prendront effets à l’échéance de ce plan d’action.
L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins deux domaines d’actions pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 3 domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus parmi les suivants :
De plus, dans les entreprises de moins de 300 salariés, le plan d’action devra être intégré dans le rapport annuel sur la situation économique et, pour les entreprises de plus de 300 salariés, dans le rapport de situation comparée.
Ces rapports devront intégrer le plan d’action en précisant :
- Les mesures prises au cours de l’année écoulée destinées à assurer l’égalité professionnelle.
- Les objectifs de progression pour l’année à venir.
Ces indicateurs devront contenir des données chiffrées permettant de mesurer les écarts et des données explicatives sur les évolutions constatées.
Par ailleurs, une synthèse du plan d’action doit être rédigée, portée à la connaissance des salariés et tenue à la disposition de toute personne qui la demande. Cette synthèse devra également être publiée sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un.
Elle comprendra au minimum, les objectifs de progression et les actions accompagnées des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :
Si, au 1er janvier 2012, l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action, l’inspecteur du travail pourra la mettre en demeure de remédier à cette situation dans un délai de 6 mois.
A l’issue de ce délai, la DIRECCTE décidera d’appliquer ou non la pénalité financière et, le cas échéant, en fixera le taux. Ce dernier est modulable dans la limite de 1% de la masse salariale et son montant tient compte, notamment, des motifs de défaillance invoqués par l’employeur et des mesures déjà prises par l’entreprise en la matière.
A noter que le décret vise plusieurs motifs de défaillance, invocables par l’employeur, à savoir :
- la survenance de difficultés économiques de l’entreprise ;
- les restructurations ou fusions en cours ;
- l’existence d’une procédure collective en cours ;
- le franchissement du seuil de 50 salariés au cours des 12 mois précédant celui de l’envoi de la mise en demeure.
La pénalité est calculée sur la base des rémunérations et gains soumis à cotisations versés pour chaque mois entier à compter du terme de la mise en demeure.